전통적 채용이 평범한 팀을 만드는 이유

핵심 요약

• 채용 깔때기의 오류: 100명 중 답장한 20명이 상위 20%가 아니라 우연에 불과함
• '남은 인원' 채용의 함정: 각 단계의 탈락자를 걸러내며 채용하면 결국 평범한 팀이 됨
• '파멸의 깔때기' 문제: 아무리 좋은 인터뷰와 관리가 있어도 시간이 지나면서 평균으로 회귀
• 탁월함의 기둥으로 전환: 처음부터 상위 인재를 확신하고, 평가를 그들의 잠재력 검증에 집중

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왜 전통적 채용 방식은 실패하는가

기업들은 채용을 영업 깔때기처럼 취급합니다. 여러 단계, 통과율, 지표를 관리하면서 후보자를 걸러내죠. 하지만 100명에게 연락해 20명이 답장했다는 것은 상위 20%를 선별한 것이 아니라, 그저 그날 우연히 연락이 닿은 20명일 뿐입니다.

이렇게 시작한 후보자 풀에서 각 단계마다 사람을 제거하면, 결국 남는 사람은 최적이 아닌 집단입니다. 이를 저자는 "파멸의 깔때기(funnel of doom)" 라고 부릅니다. 인재 밀도가 높은 회사를 원한다면, 이 접근법은 근본적으로 결함이 있습니다.

평균으로의 회귀라는 운명

아무리 훌륭한 인터뷰 과정, 적절한 관리, 완벽한 온보딩을 갖추어도 같은 문제가 발생합니다. 조직이 커질수록 평균으로 회귀하려는 경향 이 나타나기 때문입니다. 결국 시간이 지나면서 평균을 약간 웃도는 팀에 머무르게 되죠.

이는 처음부터 잘못된 시작점에서 비롯된 것입니다. 평가 과정이 아무리 정교해도, 이미 평범한 인재 풀에서 출발했다면 그 한계를 벗어나기 어렵습니다.

탁월함의 기둥에서 시작하기

대신 다른 접근을 생각해봅시다. 처음부터 상위 20%가 누구인지 확신할 수 있다면, 평가 과정을 그들의 잠재력을 검증하는 데 집중할 수 있습니다.

저자는 이를 "탁월함의 기둥(pillar of excellence)" 이라 표현합니다. 넓고 비효율적인 깔때기에 의존하기보다, 처음부터 탁월한 인재의 기둥에서 시작하여 거기서부터 팀을 구축해 나가는 전략입니다. 이렇게 하면 평범함으로의 회귀를 막고, 진정으로 높은 수준의 팀을 만들 수 있습니다.

결론

전통적인 채용 깔때기는 우연의 후보자로 시작해 계속 평범해집니다. 인재 밀도가 높은 조직을 만들려면, 처음부터 상위 인재를 목표로 정하고, 그들의 잠재력을 검증하는 방식으로 전환해야 합니다. 이것이 진정으로 탁월한 팀을 구축하는 길입니다.

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Original source: Why the traditional recruiting model builds mediocre teams

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